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3分間コーチ/伊藤守【読書メモ】

3分間コーチ/伊藤守【読書メモ】

部下のために3分の時間をとってください。それだけで、すべてが変わります。わが国のコーチング界をリードする第一人者による、誰にでも、今すぐできて、自然に続く、究極の人材マネジメント。3秒間ナレッジ付き!

引用:Amazon「商品の説明」より

 

ど~も、32歳独身サラリーマンのひらっちです。

今週は飲み会が頻繁に行われるので「事前にウコンを飲む」「基本、飲み過ぎない」「2次会には行かない」など体調管理に気をつけています。

20代の時と比べて次の日の回復力が本当になくなってきたので、転ばぬ先の杖です。でも、なんか悲しい・・・

さて、今日は「3分間コーチ」というビジネス書を紹介したいと思います。

 

これはかなり前に読んでいた本なのですが、最近、新人さんの研修をすることが多いので、人材育成について学びなおすために改めて読んでみました。

 

著者は、株式会社コーチ・トゥエンティワン、株式会社コーチ・エィ、株式会社ディスカヴァー・トェエンティワン代表取締役会長。国際コーチ連盟マスター認定コー チの伊藤守さん。

コーチングのプロです。著書も多数あります。

参考:Amazon「伊藤 守」著者ページ

このブログでも「コミュニケーション100の法則」という本を紹介させてもらいました。

参考:コミュニケーション100の法則/伊藤 守【読書メモ】オススメ!

ちなみに「コーチング」とは、

コーチングとは

コーチング(coaching)とは、人材開発の技法の1つ。対話によって相手の自己実現や目標達成を図る技術であるとされる。

相手の話をよく聴き(傾聴)、感じたことを伝えて承認し、質問することで、自発的な行動を促すとするコミュニケーション技法である。

理論体系はないため、対話手法も含め、既存の心理学やカウンセリング等の理論・技法を借用して構成される。内容は事業者によって異なる。

参考:コーチング – Wikipedia

 

この本では、部下に対して1日に「3分間」の時間を取ってコーチングすることで、部下が自発的に動いていけるようになる方法を教えてくれます。

 

『部下と話したり指導したいけど、忙しくて時間がない!』という多忙なあなたにオススメの一冊です。

 



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「3分間コーチ」を読んで、また読み直したいと思った文章

  • 三分の時間を、その人のためにとる。ついでではなく、その人と話すという目的を持ってつくることです。
  • 何を話すかよりも、三分間をその人のためにとる、そのこと自体が、 あなたがその人を大事にしていることを伝える。
  • 部下について考える時間をとることが必要です。何かあったときではなく、ふだんから、部下についてだけ考える時間が必要なのです。
  • ある水産会社の常務は、毎日の部下とのやりとりを日記につけています。そして毎朝、一年前の同じ日付の日記を読んでから出勤し、その日記をもとに、たとえば、「今日、たしか誕生日だったよね」とか、「以前のきみは、こういうことで悩んでいたけれど、ずいぶん仕事の質が上がっているね」と、さりげなく声をかけるといいます。
  • 部下について自分が知らないということを知る。
  • いつでも自分から声をかけられるように、話しかけられるように、この人とはこう話したいということを、部下全員分、準備しておくのです。
  • 会話そのものではなく、会話のあとのセルフトークが、人の行動を決定する。
  • 会話の中での気づき→セルフトークでの熟考→選択→行動
  • 上司の言うとおりに部下が動くなら、上司はいらない。
  • コーチングでは、基本的に「アドバイス」はしない、問題解決もしない、ただ、問題とのつき合い方をコーチします。これにより、部下のそれぞれが、現場で起こることに、毎度上司の指示を仰がなくても自分で対処できるようになるのです。
  • 組織の成長のスピードの遅れの最大の原因は、一人ひとりのコミュニケーションの遅れにある。
  • 大切なのは、事が起こってからコーチするのではなく、事が起こる前に、予測し、それをコーチすることです。
  • 不測事態に対して、自分で考え、自分から行動を起こし、それを自分で評価できるように促すことです。そのプロセスを通して、自律性のある部下を育成することができます。
  • 優れた上司は、部下の問題を解決するのではなく、自分で問題解決のできる部下を育てる。
  • 部下が声をかけてきたら、そのときには、部下の話に耳を傾けることです。無理にアドバイスをしたり、問題解決をしようとするよりも、とにかく話を聞くこと。それが、部下の話す内容そのものだけでなく、部下その人を理解する機会になります。
  • 部下の態度には、上司の態度が影響しています。
  • まず、上司であるあなたから部下に対して具体的な質問をすることです。その質問を通して、部下は質問の仕方を学びます。そのようにして、部下が質問できるようにするのが上司の仕事です。
  • うまくいっていること、これからうまくいきそうなことを部下がやったとき、そのことを指摘します。ほめるのではなく、事実を事実として伝えます。そうやって、方向性を示します。
  • 部下の肯定的な態度や行動を〈アクノレッジメント〉することで、部下を方向づけすることができます。賞賛は評価ですが、〈アクノレッジメント〉は、「方向づけ」です。「ここまで来たね」という到達点と未来を示すものです。
  • 〈アクノレッジメント〉の定義をより正確に言うと、「相手に現れている違いや変化、成長や成果にいち早く気づき、それを言語化して、相手にはっきり伝えること
  • 上司の仕事は、部下に仕事をさせることではありません。部下を自分から進んで仕事をやろうという気にさせることです。
  • ほんとうの信頼関係は、してほしいこと、してほしくないことを要望することによって築かれます。そもそも、コミュニケーションとは、相手に要望することなのですから。
  • 日ごろから、「今、どんなイメージを持っているか?」について聞くことが、部下の行動をうながす非常に効果的なコーチングとなります。
  • マネジャーの役割、そして、コーチングの目的は、彼自身のリソースを最大化させることです。
  • リソースとは、その人の持つ知識、スキル、ツール、経験、ネットワーク、及び、それらのリソースにアクセスできる能力、スキルをいち早く身につけるスキルなどです。つまり、「その人そのもの」であるとも言えます。
  • 変わらなければいけないのは上司なのです。上司が変われば、部下も自然に変わります。
  • プロのコーチは、たとえ問題解決をテーマにするときでも、クライアントに解決の方法をアドバイスしたり、解決を指示したりはしません。コーチがするのは、その問題について、いろいろな視点をもたらすことです。
  • ディーラーのある店長が、新しい店舗に赴任するとき、まずやるのは、部下たちの不平、不満を徹底的に聞くことだそうです。ノートに、事細かに一つひとつていねいに書き取り、ログを残す。そして、部下の言ったことを一つひとつ、しらみつぶしに確認し、打てる手を打ちます。
  • 十数人の部下の名前をノートに書き、毎日一人ひとりとどんな会話をしたかを書き留めていきました。

 

他は忘れてもいいから覚えておきたい「選ばれし文章」

コーチングでは、基本的に「アドバイス」はしない、問題解決もしない、ただ、問題とのつき合い方をコーチします。これにより、部下のそれぞれが、現場で起こることに、毎度上司の指示を仰がなくても自分で対処できるようになるのです。

 

ついついアドバイスしたくなってしまうんですよね。

そのほうが早いし、確実なので。

ただ、これをやってしまうと部下は考えることをやめてしまい、言われたことしかやらなくなってしまいます(実体験)。

なので、最近では『こういう場合はどうすればいいと思う?』『じゃあ、次にすべきことは何だろう?』『こういうことをされたら、相手はどう思うかな?』など、質問をすることに焦点をあてています。

とは言え、まだまだ部下が自発的に行動できるレベルには至ってないので、もっと話す機会や質問の数を増やしていきます。

 

以上、「3分間コーチ」の紹介でした。

ではでは~

 

 

追伸:「コーチング」「育成」に関する他のおすすめ本の読書メモは下記よりどうぞ!

 

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