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信頼関係と動機づけの基礎: 実践!チームマネジメント研修①/坂本 健【読書メモ】

信頼関係と動機づけの基礎: 実践!チームマネジメント研修①/坂本 健【読書メモ】

本書は、弊社が様々な企業において実施させていただいた、同名の研修を書籍化したものです。受講済みの方、未受講の方、またはこの内容を同僚や部下に横展開したい方などに向けて、研修としてのストーリーや運営方法までお伝えするために、受講者視点の一人称で記述されています。

引用:Amazon「商品の説明」より

 

ど~も、32歳独身サラリーマンのひらっちです。

毎日、時間が経つのが早いですね。「やりたいことがやれない」がないように上手く自分を管理していきます。

さて、今日は「信頼関係と動機づけの基礎: 実践!チームマネジメント研修①」というビジネス書を紹介したいと思います。

 

先日、同じ著者の「実践!タイムマネジメント研修」というビジネス書を読んでとても面白かったので、同本も購入してみました。こちらも当たりでしたよ。

 

著者は、組織・人事・業務など、現場に根ざした意識・行動改革プロジェクトに従事したコンサルタントである坂本健さん。

この本以外にも2冊(「実践!タイムマネジメント研修」「実践!ロジカルシンキング研修」)出しており、どれも面白そうで値段が安かったので一緒に購入してみました。

「実践!タイムマネジメント研修」は先日の読書メモで紹介させてもらいました。

※「実践!タイムマネジメント研修」の読書メモや著者ページは下記よりどうぞ!

参考:実践!タイムマネジメント研修/坂本 健【読書メモ】オススメ!

参考:Amazon「坂本 健」著者ページ

 

この本では、「相手を受け入れる」「共感する」など人材育成の基本を、実践できるように具体例を交えて分かりやすく教えてくれます。実際の研修で使われた内容をそのまま書籍化しているので、本当に研修を受けているような臨場感を味わえますよ。

 

『人材育成の基本を学びたい!』というリーダーになったばかりのあなたにオススメの一冊です。

 



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「信頼関係と動機づけの基礎: 実践!チームマネジメント研修①」を読んで、また読み直したいと思った文章

  • 『言語化=思考』
  • わかっているけど言葉にできないということは、実はわかっていないところがある。本人も『わかっていないことがある』ということに気づいていない。言ってみれば錯覚なわけです。言葉がないと記憶しにくいし、意識しにくい。だから、言葉が必要なんです。
  • 人の話に耳を傾けるというのが強い肯定的ストローク
  • 人の話を聞く時にきちんと肯定的ストロークを与えていないということは、せっかくの関係構築の機会を無駄にしているということでもあるわけです。
  • 人間関係のセルフコントロール。その第一歩は、自分のストロークを意図的にコントロールすること。そのためのキーワードとして、肯定的ストロークとディスカウントという言葉を使って、相手との交流のありかたを客観的に振り返ること。
  • 相手を肯定するか否定するかは、基準をどこに置くかによる。基準を高くおけば、相手を否定することしかできない。基準を相手の「いま」に置けば、当たり前だけど肯定することができる。
  • 相手の都合や状況を考えずに、こちらから働きかけて、思うように反応してくれないとディスカウントだと思ってしまう。だけど、こちらが相手のことをきちんと見て、相手の状況に合わせて働きかけると、相手からの反応も変わってくる。
  • 相手を変えるのではなくて、自分のストロークを変える。自分のストロークを変えるためには、まずは相手に対する見方を変える。
  • 『相手を肯定する思い→肯定的ストローク』
  • 『7:3の法則』『相手が話す:自分が話す』
  • 単純に言うと、会話をしているときに、相手が話す割合が自分の話す割合よりも多くなっていると、肯定的ストロークの効果が出てくる。そういうイメージです。
  • (1) 気持ちを聞く(2) ニーズを聞く(3) 工夫と思考を聞く
  • 普通の人がほとんどやらないこと。一方で、高い成果を生み出すハイパフォーマーが積極的に行っていること。それが、成功の原因分析です。
  • 成功の原因を分析するメリット
    『効果的に褒めることができる』
    『強みを正確に把握できる』
  • 受容というのは、相手の言葉を理解して脳みそに受け容れることなんです。ただ、それに対して自分の意見や意思を伝えません。あなたの言っていることは理解しました。でも、それに対して賛成とか反対とかは言いませんよ、という状態です。
  • 相手の話を聞くということは、それだけで強い肯定的ストロークの効果が生まれます。だけど、ここで気をつけなければいけないのは、きちんと耳を傾けて聞いているよ、ということが相手に伝わらなければ、肯定的ストロークにならないということです。
  • 受容がなぜ、それだけ重視されるのか。
    『相手が何を言おうと、100%使える』
    『否定的ストロークの条件を満たすために不可欠』
  • 否定的ストロークというのは、幾つかの条件を満たさないと、否定的ストロークとしての効果を持たないんです。
  • 否定的ストロークは、昨日ご紹介したように、相手のネガティブな意識や言動を、ポジティブなものに変えていく働きかけです。
  • 相手の話をしっかり聞いて、受容するというプロセスを省略すると、その否定的ストロークの条件を満たすことができない。どんなに正しいことを言っても、ディスカウントになってしまって、相手がこちらを無視したり、抵抗してきたりして、ポジティブな状態に変えることができません。
  • 「共感は、受容とは違って意見を言います。相手の話を肯定するんです。同調との違いはあくまでも限定条件つきで肯定する。」
  • 耳を作るプロセス。どういうことかと言うと、両方とも強い肯定的ストロークです。そして、人は与えられたストロークを返そうとする。つまり、受容と共感という形で自分の話をしっかり聞いてもらうと、無意識に相手に対して肯定的ストロークを返そうという動きが出てきます。
  • 受容と共感がなかなか日常で取り入れられない原因の一つは、受容したり共感したりしたら、その後に同調しなければならないという思い込みがあるような気がします。
  • 正しいことを言えばいいというものではありません。どんなに正しいことを言っても、相手がそれをきちんと受けとめてくれて、変わってくれなければ意味がありません。
  • 相手が理解できていなくて間違ってしまうのか、理解できていて、意識面に問題があって間違っているのか。その見極めが大切だということに変わりはありません。
  • 相手の認識を前提にした論理を作る。
  • 相手が何にこだわっているのか、相手がなぜ抵抗しているのか、どこを否定されることがブレーキになってしまうのか。そういうことを考えて、相手のニーズや懸念がきちんと満たされるような論理を組み立てる。そうすると、相手はその論理を納得して受け入れます。正しいということよりも、相手が納得して受け入れられる論理。そういう感覚が必要になってきます。
  • 受容と共感というのは、相手の聞く耳を作るという気持ちの準備と、相手が納得できる論理を構築するための情報収集という、二重の効果・目的があるんです。
  • こちらができると思っていても、相手が躊躇を示す場合、基本的には失敗のリスクを懸念しているからなんです。引き受けてしまったら、自分の責任を相手から問われる、と。では、どうしたらいいか。その不安を取り除いてあげればいいんです。キーワードは 『一緒に』です。不安なら、こちらもできることは協力しますから、この部分については相談しながら一緒にやりましょう、と。
  • 『否定的ストロークを与えることで、何を実現しようとしているのか?(目的)』 『その目的に向けて相手を動かすために、否定しないで済む方法はないか?』

 

他は忘れてもいいから覚えておきたい「選ばれし文章」

正しいことを言えばいいというものではありません。どんなに正しいことを言っても、相手がそれをきちんと受けとめてくれて、変わってくれなければ意味がありません。

 

これは自分がよくやりがちで改善しようとしている部分でもあります。

相手の状況は理解しているんですが、自分の我を通したいがために正論をぶつけてしまうことが多々あります。

その結果、正論を言われた相手は正論に縛られてしまい身動きが取れなくなってしまう。無論、受け止められるわけもありませんし、何も変わりません。

なので、相手に変わってもらうために、相手が納得して受け入れられる論理で伝えていく必要があるわけです。

そのためにも、自分はまずは相手の話をしっかり聞くところから始めていきます。

 

以上、「信頼関係と動機づけの基礎: 実践!チームマネジメント研修①」の紹介でした。

ではでは~

 

 

追伸:「人材育成」に関する他のおすすめ本の読書メモは下記よりどうぞ!

 

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