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アドラーに学ぶ部下育成の心理学/小倉 広【読書メモ】

公開日: : 読書メモ

アドラーに学ぶ部下育成の心理学/小倉 広【読書メモ】

部下が難易度の高い目標を達成した時、上司はどう声をかけるべきか?「自ら動く部下」が欲しいなら、ほめるな、叱るな、教えるな。

 

会社の上司に『最近、チームメンバーを育てるためにコーチング関連の本を読んでる』という話をしたら、『これも読んどけ』と薦められたので読んだ本。

 

著者は、組織人事コンサルタント、アドラー心理学のカウンセラー。

アドラー心理学とは

アドラー心理学(アドラーしんりがく)は、アルフレッド・アドラー(Alfred Adler)が創始し、後継者たちが発展させてきた心理学の体系である。

アドラー自身は自分の心理学について、個人心理学(英: individual psychology)と呼んでいた。それは、個人(individual)が、in(=not) + L.dividuus(=devisible 分けられる) + al(の性質)=分割できない存在である、と彼が考えていたことによる。日本では、アドラー心理学(英: Adlerian psychology)の呼称が一般的である。

参考:アドラー心理学 – Wikipedia

人材育成に関する著書が多数あり、自分も何冊か読んでいました。

どれも分かりやすくオススメなので、興味がある方は下記からご確認ください。

参考:Amazon「小倉 広」の著者ページ

 

この本では、アドラー心理学を用いて「自ら動く」人材を育てる方法について分かりやすく教えてくれます。

 

「自分で考えて動ける部下が欲しい!」というあなたにオススメの一冊です。

 

アドラーに学ぶ部下育成の心理学

  • ほめてはいけない、叱ってはいけない、教えてはいけない
  • ほめることは「上から目線」であり、「相手の自律心を阻害し、依存症の人間を作る」
  • リーダーシップとは「集団を一定の方向へ導く影響力」のことです。
  • 横から目線で主観や感想を伝える。それが「勇気づけ」です。
  • 勇気づけとは、「相手が自分の力で課題を解決できるように支援すること」です。
  • 人材育成とはよいプロセスを育てることです。部下のプロセスに水をやり、光を当てることで、大きな花が咲くことを応援するのです。
  • 「決めつけ」て「叱る」ことは部下の勇気をくじきます。しかし「主観伝達」と「質問」は部下を勇気づけます。
  • アイ・メッセージ
  • ソリューションだけにフォーカスする
  • フィードフォワードとは、「未来の変化を予測して、あらかじめ対策を打っておくこと」と定義できます。
  • 教えずに空白を作り出し、部下たちの手でその空白を埋めさせる。それこそが人材育成の本質なのです。
  • 基本形は「ホワイトスペース」と「支援応需」
  • 「教えない」人材育成の基本形は、WHAT(何を)は一緒に設定するものの、HOW(どのように)は部下に委ねるというものです。
  • 人材育成の要諦は、姿勢・意欲の開発にあります。そして、それに最も有効なのが「教えない」育て方です。すなわち「ホワイトスペース」を作り「支援応需」の姿勢を貫くことが最良の道と言えます。
  • 「どうしたらいいですか?」。部下にそう問われたら、まずはオウム返しで応じましょう。「あなたはどうしたいの?」と。
  • 「どうしたいの?」という質問は「部下の意思」を確認する質問です。部下はそれに対する答えを考えることで、自らの頭を使うと同時に腹を固めます。「私はこうしたい!」という意思を持つことで、自主性や責任感を高めるのです。
  • 「自然の結末」を体験させる
  • 小さな失敗であるならば、放っておいてどんどん体験させる。上司はそこから部下が学ぶことを見守っていればいいのです。
  • 「信用」ではなく「信頼」を重んじる
  • 信用とは、「裏付けとなる担保と引き換えに相手を信じること」と言い換えることができます。
  • 何の担保も条件もなく、相手を信じる。裏切られる可能性があっても相手を信じる。それが信頼です。
  • 「論理的結末」を体験させる
  • 論理的結末とは「事前に約束をし、それを守る。それにより、相手が学ぶことを見守る」というものです。
  • 課題を分離し境界線を引く
  • 部下に対して適切に仕事を配分するという「責任」に関する課題は、あなたの課題です。しかし、仕事の割り当てによって、部下が喜ぶか悲しむかは、自分の課題ではない。上司は部下の感情に対して責任を負ってはいけないのです。
  • You may take a horse to the water,but you cannot make him drink.(馬を水辺に連れて行くことはできるが、馬に水を飲ませることはできない)

 

一番刺さった文章

人材育成とはよいプロセスを育てることです。部下のプロセスに水をやり、光を当てることで、大きな花が咲くことを応援するのです。

 

「自分で考え、自分で行動できる」

これは自分がチームのメンバーに求めていることですが、この本からそのためにはどう接すればよいのか良いヒントをもらいました。

「ほめてはいけない」はインパクトがありましたね。

「ほめて伸ばす」という言葉があるように、ほめることで相手のモチベーションを上げておけばいいなとずっと思っていました。

ただ、それだと相手はほめられるために行動してしまうので、相手の成長にはなりません。

そばで見守って支援することが大事だと気付かされた良い本です。

 

 

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