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はじめてのリーダー論/小倉広【読書メモ】

はじめてのリーダー論/小倉広【読書メモ】

はじめて部下をもつあなたへ。リーダー初心者に贈る人の心をつかみ頼られる方法論。「成長したい!」「目標達成したい」と部下が思うような環境づくり、職場づくりをすることが唯一の解決方法。

引用:Amazon「商品の説明」より

 

ど~も、4月に業務に関する資格をまた取得することに決めた32歳独身サラリーマンのひらっちです。

実際の仕事に関わる資格だと、やはりモチベーションが違いますね。何でも吸収してやろうといった感じ。

受験費用は会社持ちですし、合格すれば報奨金もゲットできるので楽しみです。

さて、今日は「はじめてのリーダー論」というビジネス書を紹介したいと思います。

 

この本は、過去に「人材育成」に関する本を読み漁っていた中のひとつです。

最近、再び人材育成に興味がわいてきたので読み直してみました。

内容がとても分かりやすく、頭の中にどんどん入ってきます。

 

著者は、組織人事コンサルタントでアドラー派の心理カウンセラーでもある小倉広さん。

人材育成に関する多数の本を出しており、「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」「自分でやった方が早い病」は良書です。自分も何回も読み直しました。

※小倉さんが出された本の一覧やひらっちが読んだ「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」「自分でやった方が早い病」の読書メモは下記よりどうぞ!

参考:Amazon「小倉広」著者ページ

参考:アドラーに学ぶ部下育成の心理学/小倉 広【読書メモ】オススメ!

参考:さっさと人に任せろ! 本「自分でやった方が早い病/小倉 広」オススメ!

 

この本では、初めてリーダーになった人に向けて「人材育成」とはどういうことか分かりやすく教えてくれます。

胸にグサリとささる文章が何度も出てきます。

著者に『お前、リーダーとしてちゃんと部下を動かせてるのか?育成できてるのか?』と言われているような感覚を覚えます。

 

『初めてリーダーになったんだけど、何すればいいか分からない!』というリーダー初心者なあなたにオススメの一冊です。

 



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「はじめてのリーダー論」を読んで、また読み直したいと思った文章

  • 「成長したい!」「目標達成した!」と思っていない部下に対して、無理矢理知識やノウハウを詰め込んでもムダ、ということ。そうではなく「成長したい!」「目標達成したい!」と部下が思うような環境づくり、職場づくりをすることが唯一の解決方法、そして、それこそがリーダーが行うべきこと、であるのです。
  • 「伝えても動かないのはあたりまえであり、リーダーの創造工夫と情熱により、何とか動いてもらうように汗をかかなくてはならない」
  • 過去にリーダーがメンバーとの関係において信頼を積み重ねていれば、信頼のポイントが貯まっておりメンバーに対して影響力、つまりリーダーシップが発揮しやすい状況がある、というものです。
  • 信頼関係を築くには、古今東西変わらない普遍の自然法則が存在します。それがこの3つ「相手を大切にする」「自分を指さす」「誠実である」というものです。
  • まずは相手の気持ちを理解し、真っ黒な重たい荷物を降ろしてあげる。その先にようやくリーダーは「話す」「伝える」権利を得るのです。
  • リーダーに求められる役割は、上や下からの要望をそれぞれへ加工して伝えるパイプ役だけではなく、自ら方針をつくり発信していくことも必要です。それは「矛盾の解消と創造」です。
  • リーダーのもう1つの役割とはこの矛盾の解消と創造。つまり組織の上層部から降ってきた矛盾という無理難題を解消するクリエイティブな方法を見つけ出し、それを実行していくことです。そして、それが当たり前のようにできるようになった時に、いよいよ次のステップへと進むのです。
  • 矛盾から逃げずに矛盾を解消していくことで人が育ち、組織がレベルアップする。
  • 「指示に従うのは当たり前」「思った通りに人は動く」という幻想を捨てる。
  • 部下にしてみれば、「やらなければならないのは分かっているけど、できない」それが実状なのです。
  • 「これくらいわかっているだろう」とあなたが思うことのほとんどは、メンバーにとって「初耳であり、目からうろこである」ことが多いのです。
  • 今いるメンバーがベストメンバー。
  • リーダー自身が信頼されていないチームには、メンバー同士の信頼関係は生まれません。リーダー自身が、メンバーから信頼される存在になることが大切なのです。
  • 「何を語ったかではなく、誰が語ったかが、人の心を動かす」
  • 多くの人に影響を与えるリーダーとは、正論を振りかざす人ではなく、信頼を積み重ねてきた誠実な人である、ということです。
  • 「伝える」ということと、「伝わる」ということは同じようで全然違うんやな。コミュニケーションっちゅうもんは伝わったかどうかがすべてなんやね。伝えたかどうかはまったく関係ない。いくら一所懸命たくさん伝えていたとして、結果として伝わっていなかったら、それはコミュニケーションが取れていなかったということになるのだよ。
  • あなたがすべきはメンバーを変えようとすることではなく、メンバーが自ら変わりたい、と願うような気づきを与え、環境をつくることなのです。
  • そもそも「部下を思い通りに動かすことは不可能」と自覚すべきなのです。
  • 部下が仕事の主人公になるチャンスを奪ってはいけません。
  • 人が育つ組織とは、たくさんの約束=目標を作り出し、その約束=目標を他責にせず自責と捉える組織である、ということになります。
  • 「締切に遅れる部下が悪い」のではなく「締切に間に合うように部下を励まし助けられていない上司が無能」なのです。
  • 人材育成には3つの事柄が必要です。1つは「知識・技術」を伝える育成。2つ目は「姿勢・意欲」をつくること。3つ目は「行動習慣」をつくることです。
  • 「喉が渇いていない馬に無理やり水を飲ませることはできない」。だから、喉の渇きに気づかせてあげる。喉を渇かさせる。やる気にさせる。それが上司にとって一番大切な仕事なのです。
  • 上司にできることは「きっかけ」や「環境」をつくるだけ。部下が自発的に意思決定するお手伝いをすることしかできない。
  • すべては「目標を達成する」ことが大前提
  • ベストなリーダーの行動とは「チーム全体の目標を達成し」なおかつ「リーダーが自分で動かずメンバーを動かし、育てている」状態のこと。
  • 短期的成功と長期的成功の両方を手にしたリーダーこそが真のリーダーとして皆から認められるのです。
  • 本田宗一郎氏の言葉「人を動かすことのできる人は、他人の気持ちになれる人である。そのかわり、他人の気持ちになれる人というのは自分が悩む。自分が悩んだことのない人は、まず人を動かすことはできない。」

 

他は忘れてもいいから覚えておきたい「選ばれし文章」

「喉が渇いていない馬に無理やり水を飲ませることはできない」。だから、喉の渇きに気づかせてあげる。喉を渇かさせる。やる気にさせる。それが上司にとって一番大切な仕事なのです。

 

やる気のないメンバーに『こうしろ!ああしろ!』と言っても、暖簾に腕押しです。

『こうしたい!ああしたい!』と思って行動してもらえるような環境を作ることが非常に大事。

この本でも実際に部下にやる気を起こさせる事例が載っています。

その中には自分が実践しているものもあったので、やっていることは間違っていなかったんだなと再確認できました。

ただ、「人材育成」はとても難しいので、今後も学んで実践していくことを自分に課します。

 

以上、「はじめてのリーダー論」の紹介でした。

ではでは~

 

 

追伸:「人材育成」に関する他のおすすめ本の読書メモは下記よりどうぞ!

 

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